非竞争条款在劳动合同中的可执行性

作为代表小企业和雇员的雇佣律师,我经常被要求就书面雇佣合同的内容提出建议。就业合同中的许多关键条款都与就业终止后发生的事情有关。本文涉及“限制性契约”,更具体地说,有时称为“非竞争”条款。

非竞争条款有效地限制了员工可以开展的活动 - 即使他们根本不再受雇或获得报酬。正是出于这个原因,法院对执行不竞争条款持谨慎态度,除非它们是经过认真起草的,以免造成不适当的限制或不公平。

在加拿大领先的限制性契约案例中, Elsley诉JG Collins保险代理有限公司, 加拿大最高法院写道,在决定这样的条款是否可以强制执行时,必须考虑“公共利益”:

只有在双方之间合理并参照公共利益的情况下,限制贸易的契约才是可执行的。正如在法院审理的许多案件中一样,必须权衡相互竞争的要求。公共利益在阻止对贸易的限制,维持自由和公开竞争方面具有重要的公共利益,而不受限制性契约束缚的影响。另一方面,法院不愿意限制合同权,特别是当该权利由具有同等议价能力的知识渊博的人行使时。

在决定执行限制性契约是否符合公共利益时,法院将考虑:

  1. 雇主利益的性质,以及是否有权获得保护;
  2. 对员工的时间和空间限制;和
  3. 该条款是否阻止员工普遍参与竞争,或者是否仅限于阻止雇主的业务招揽。

一般而言,法院更有可能强制执行“非招揽”条款,这使得雇员不会招揽雇主的业务,而非竞争条款会限制雇员普遍参与竞争。法院还将特别注意该条款的范围 - 一个仅限于特定地理区域的条款,并且在一段合理的时间内受到限制,更有可能被强制执行。

寻求在合同中包含不竞争条款的雇主应该在此之前寻求法律建议。由于这些条款在法庭上受到质疑,因此需要谨慎起草。

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